【打造好業績的祕訣:先懂客戶,再談產品】
你知道嗎?顧客真正願意掏錢的時刻,不是因為你產品多厲害、價格多漂亮,而是——他感動了。 在《基恩斯的再現性工作技術》一書中提到一個關鍵觀點:人是因為感受到價值,才願意付費。 因此,想要打造好業績,你需要具備三大能力: 一、看穿顧客說的「表面話」,找到「底層需求」 書中舉了一個婚禮禮服租借公司的案例: 客戶走進來常說:「我只想租便宜的禮服就好。」 如果只聽這句話,直接推薦便宜款,反而常遇到客戶挑剔品質差、預期落差大。 真正聰明的業務,會這樣問: 「你想像婚禮當天的現場是什麼樣子呢?想穿什麼樣的禮服出場?想呈現什麼風格?」 這類問題幫助顧客勾勒理想畫面,也讓他們主動挑選符合預算與期待的選擇,甚至願意多花一點錢,去租借更適合、質感更好的款式。 二、找出「顧客覺得麻煩」的地方,就是你創造價值的機會 書中還提到一個很實用的觀察: 如果你覺得某件事麻煩、困難,競爭對手也一樣。那裡,就是商機所在。 也就是說,誰願意解決最麻煩的事,誰就能創造最大的價值。 這是很多頂尖業務與創業者都在做的事——替客戶減輕負擔、簡化流程、代為思考。 三、人們願意為這三種「附加價值」買單: 1.替換價值:比原來更好、更快、更方便的選擇。 2.風險減輕價值:讓客戶覺得更安心、更有保障。 3.感動的價值:情感被理解、夢想被實現的瞬間。 所以,別再只講「我們產品多好」 請轉向「這對你的生活有什麼幫助」、「這會讓你的人生更靠近你想要的樣子」。 你想要成交更多客戶嗎?請記住:不是你把東西賣出去,而是讓客戶主動想要買進來。這一切,都要從理解對方的內心開始。 也許,你其實「討厭錢」?
你內心一定會想:「怎麼可能?我超愛錢啊!」 那我們來做一個小測驗,看你是否也中了書中說的「金錢偏見」陷阱? 本文參考自:《被財神爺喜歡到怕的方法》 書中提到,其實大多數人表面上說喜歡錢,內心卻對錢有潛藏的負面印象,而這些潛意識的信念,會讓我們在不知不覺中「拒絕變有錢」。 來看看以下這十項金錢偏見檢查表👇 請你誠實勾選: 1.覺得有錢人都沒什麼好印象 2.認為有錢人活在另一個世界,離自己很遙遠 3.因為覺得便宜,就買了原本不打算買的東西 4.相信「要賺大錢就得耍心機或不擇手段」 5.常把「我沒錢」掛在嘴邊 6.小時候常因為錢的事煩惱 7.曾聽父母說:「我們家很窮,沒錢」 8.因為沒錢,常壓抑自己不敢做想做的事 9.家裡常亂、容易忽略金錢相關的小細節(如打掃) 10.錢包塞滿了發票、沒用的卡片、亂糟糟的 勾選一項以上,就可能代表你對錢有潛在負面印象! 而這些潛意識的偏見,會阻礙你賺錢、留住錢、運用錢的能力。 書中有個很發人省思的提問: 如果你在路邊看到一塊錢,你會撿起來嗎? 你可能會說:「太小了,不值得」、「很髒,不想撿」。 但如果是一千元呢?多數人可能就願意撿起來,甚至默默放進口袋。 但這個問題真正想問的是:「你說你想要變有錢人,卻連一塊錢都不願意珍惜?」 要成為「有錢人體質」,你要重新和錢建立健康關係: 尊重每一塊錢的價值(不是吝嗇,而是珍惜) 改變你對「有錢人」的刻板印象 不再用負面語言描述自己的財務狀況 清理你的錢包、財務、和腦袋裡的金錢信念 讓我們一起,學會與錢和平相處,也讓錢願意更常出現在我們身邊。 為什麼主管的薪水總是比我高?
你可能會想:「明明我也很努力,為什麼主管薪水就是比較多?」 這背後,其實藏著一個關鍵答案:主管的工作,是要解決沒有正確答案的難題。 分享《不當主管,你會更累》這本書中的一段故事。 有位企業經營者找作者諮詢,苦惱地說: 「我有一位員工A表現非常傑出,業績是全公司第一,我很想讓他升任部長。 但問題是,這麼做可能會導致三位跟我打拼多年的元老級員工離職。 我實在找不到比A更適合的主管人選,但又不想失去這三位老臣。到底該怎麼辦?」 這就是主管每天面對的現實:不是對與錯的選擇,而是兩難之間的抉擇。 你會選擇升A嗎?還是保住元老? 其實,真正關鍵的不是立刻做決定,而是先釐清問題背後的問題。 作者於是拋出了這幾個提問,引導經營者釐清思緒: 為什麼A對業績這麼重要? 你想升A的理由與期待是什麼? 三位元老會想離職的真正原因是什麼?有沒有化解之道? 若真的離職,對公司會造成什麼損失? 透過這些問題,經營者才真正開始看見: 問題的核心是什麼? 自己內心真正想做的是什麼? 現階段最害怕面對的是什麼? 這就是主管工作中的「無解題」——沒有標準答案,卻每天都得做選擇。 所以,為什麼主管薪水高? 因為他們背著的,從來不是指令,而是選擇的風險。 不是完成任務的壓力,而是下錯決定會動搖整條戰線的代價。 如果你有一天也想晉升主管,請先問問自己:你準備好面對沒有答案的問題了嗎? 想升職嗎?不想當主管,你可能會更累!
在所有職涯發展中,升遷與加薪往往跟一件事脫不了關係—-- 你準備好帶人、當主管了嗎? 很多人以為當主管是個「坐辦公室、指揮別人」的輕鬆工作,但真正進入這個位置後,才會發現: 不會帶人,你會比自己做還更累。 不敢下判斷,你會被拖著走、拖著累。 不懂取捨,你會什麼都扛,最後崩潰。 來自《不當主管,你會更累》這本書,作者點出好主管的七大武器: 1.敢砍人,才敢扛事。 遇到難搞部屬,該出手就要出手。 2.剛柔並濟,是藝術。 對事強硬,對人彈性,拿捏分寸很關鍵。 3.劃清界線,保護自己。 不是每件事都要你接招,清楚上下職責,才不會累死。 4.看懂底層邏輯,才能領導有方。 別只盯KPI,要看懂人、懂局、懂策略。 5.領導就是解題。 很多問題沒有標準答案,你就是那個要做決定的人。 6.有責就該有酬。 別怕爭取合理的報酬,因為你扛的責任是加倍的。 7.適度自私,有韌性。 不是為自己,而是為團隊與公司的長遠走向。沒有野心,就沒有前進的力量。 當主管難,但不懂主管之道,職涯只會更卡關。 訂閱《閱讀人電子報》,讓每週的閱讀靈感直達你的信箱! https://www.read-life.com/ 你還在靠人力銀行找工作嗎?真正關鍵的,其實是「人脈弱連結」
我們總以為找工作就該上人力銀行,一封封履歷海投,才是正統做法。 但真實的職場生態卻告訴我們:現在越來越多好工作,不再靠公開應徵,而是靠「關係」。 我是閱讀人,今天要與你分享《卓越領導者都懂的誘因推力》 為什麼「人脈連結」比「人力銀行」更有效? 研究顯示:許多專業職位、高層職缺甚至管理職,都是透過「人脈連結」介紹而來。 原因很簡單: 公司主動對外徵才的時候,其實很難從履歷判斷一個人真實的能力; 而如果是由內部員工推薦,那推薦本身就代表一層背書:「這人我信得過,請你相信我。」 畢竟,沒有人會介紹一個能力差的人來砸自己的招牌。 而真正的「履歷」,不是你寫下的,是你做出來的 現在許多人不再只靠紙本履歷爭取機會,而是透過自媒體經營打造個人品牌。 你每一篇貼文、每一段影片、每一場講座,都是一種「行動履歷」,是你專業的公開證明。 當別人看見你在網路上的真實表現,就會對你建立一種信任——這種信任,比起寫得再漂亮的履歷,更有說服力。 而這種信任,就是「人脈弱連結」的起點。 我自己的經驗也如此 很多人找我合作,不是因為我們多熟,而是因為他們看過我的文章、聽過我的分享。 久而久之,就建立起信任與連結。 有時,一個轉分享、一段私訊、一次短暫交流,都可能成為合作的契機。 所以,不要再輕看人脈的力量。尤其是那種你以為「不太熟」的人,他們反而可能為你帶來改變人生的機會。 與其只是期待被看見,不如開始主動發光。 因為你的「人脈連結」,可能就是你下一份理想工作的入場券。 為什麼連鎖品牌要在同一區開好幾家店?
文/閱讀人 鄭俊德 你有沒有曾經納悶:走在一條街上,怎麼同一個連鎖品牌開了兩三家門市? 像是便利商店、飲料店、服飾店、甚至咖啡廳——幾乎肩並肩地出現。 我們很自然地會想:這樣不是會互搶客源?彼此競爭,不會導致兩敗俱傷嗎? 但真相是:這樣做,背後有一套高明的商業邏輯。 分享一本書:《70個馬上套用的賺錢模式》 書中提到一種常見但被誤解的策略:多店集群展店策略(Cluster Strategy)。 也就是在同一個區域故意開多家店,目的不是要分掉生意,而是要壟斷顧客的選擇權。 為什麼這麼做反而賺更多? 讓我們把視野拉高來看: .像網路一樣的存在感: 就像你滑網購網站,一個品牌的廣告到處都是,自然增加進店的機率。 一條街開了三家同品牌門市,消費者隨便走進一家,就是他的店。 .提高品牌佔據率,排擠競爭者: 一個區域裡到處都是你,那麼其他品牌要插旗就變得更困難了。 消費者腦中也會有一種潛意識:「這條街就是他們家的地盤」。 .補貨、支援、調貨都更有效率: 店與店距離近,商品可以快速調動,補貨也快,提升營運效率。 .管理與物流成本更低: 多家店可以由同一個店長負責,人力安排更彈性、管理成本也能降低。 .先占據黃金地段位置,防堵對手進場: 店鋪位置是稀缺資源,先下手為強,後進者只剩邊緣地段。 看似重複,其實是壟斷思維 這就是書中想傳達的一個核心觀點,你以為是「浪費」,其實是「佔位」;你以為是「競爭」,其實是「封鎖」。 不要用常理看待商業行為,每一個你以為不合理的策略,背後往往有它深思熟慮的布局與盤算。 下次當你看到一條街上有三間同品牌便利商店,別急著覺得他們傻,也許人家早就賺得盤滿缽滿了。 如果你喜歡這類簡單又有洞見的商業思維故事,也歡迎留言,我會再分享更多來自這本書的精彩觀點! 為什麼你該重視一對一會議?
在多數公司裡,會議往往是一對多,主管認為一次性佈達、討論最有效率。但你是否知道,全球每天有超過 2 到 5 億場一對一的會議正在發生? 這麼龐大的會議模式,正在悄悄地改變組織溝通與管理文化。 一對一會議的價值是什麼? 根據《高成效一對一會議寶典》這本書指出,一對一會議是留住人才、強化團隊的關鍵方式之一。 透過一對一的深度交流: 能夠了解員工個人生產力與當下瓶頸; 提升主管的領導教練能力; 帶動信任與人際連結; 創造明確回饋與支持; 更能及早發現問題、激發員工成長。 如何進行一場高品質的一對一會議? 書中提到,一場有效的一對一會議應包括四個階段: 1. 會前準備 明確設定會議主軸與目的。 可以事先讓對方知道將討論哪些主題,提升參與感。 2. 開頭階段 用輕鬆話題暖場,例如聊聊生活、興趣,讓氣氛放鬆。 慢慢過渡到工作相關議題,進入核心對話。 3. 核心階段:五步驟對話架構 .表達:部署說明近期狀況或遇到的挑戰。 .釐清:雙方針對問題做進一步理解與定義。 .理解:主管以傾聽與提問協助釐清背後真正的原因。 .解決:討論可能的選項、策略與資源。 .擬定下一步:協議出明確的行動項目與責任分配。 這五步驟並不需僵化執行,而是引導對話自然流動的參考架構。 4. 結尾階段 以正向語句與肯定收尾,並簡單回顧重點、記錄共識。 表達支持與感謝,並針對下一次會議定下期待。 為什麼一對一會議是未來趨勢? 在遠距、混合辦公成為常態的今天,一對一會議比以往更加重要。 它不只是報告與指令的傳達,而是建立信任、成就感與人才培育的過程。 無論是面對面或線上,一對一都是你打造高績效團隊的關鍵武器。 與其疲於奔命的管理,不如花點時間坐下來,好好與每位團隊成員聊聊。 當領導讓人噤聲:從金融海嘯看見領導風格的災難性後果
文/閱讀人 鄭俊德 在閱讀《不施壓的領導力》這本書時,我讀到了一個震撼的真實故事。 這個故事不只是揭露了一場企業決策的錯誤,更揭開了領導者「讓人噤聲」的致命風險。 時間回到2008年,那一年全球金融海嘯席捲世界。數兆美元在瞬間蒸發,數十億個工作機會消失,無數家庭流離失所。 而這場經濟災難的中心,出現了一個關鍵人物:喬瑟夫·卡薩諾(Joseph Cassano)。 當霸凌變成管理方式 卡薩諾是美國國際集團(AIG)旗下金融商品部的主管,他主導團隊大量投資所謂的「信用違約交換」(CDS)。 這種商品本質上,是一種針對不動產抵押證券的保險機制,本該為市場提供保障,但卻在短短時間內完全崩解。 原因在哪? 書中引用卡薩諾部屬的回憶——這位主管霸凌任何質疑他的人,員工每日例行會議只能報告「讓他開心的事」,不容許任何不同意見,只要批評公司,就彷彿打開了「地獄之門」。 這樣的團隊氣氛讓每一位員工學會了生存法則——先說:你說得對。 領導者噤聲效應:組織潛藏的巨大危機 這樣的管理模式導致了什麼結果? 領導者噤聲效應(Leader’s Mute Effect):當組織中的領導者讓人不敢質疑、不願溝通,不僅抹殺了團隊的多元聲音,更讓整個組織陷入「集體盲目決策」的深淵。 這樣的結果,在金融產業裡格外致命。 當所有人都將風險與責任交還給領導者,沒有人會出聲提醒「危險將至」,那麼最終勢必迎來災難性的後果——就如同AIG與整個金融體系的崩塌。 失敗,不只發生在金融圈 書中更指出,這類團隊失靈並非個案。 無論是企業營運、政治決策,甚至是登山探險等極限挑戰中,只要組織陷入一言堂、缺乏安全感與開放空間,失敗就極有可能發生。 當成員不敢表達真實觀點,領導者成為唯一的聲音,團隊就失去了彈性與修正力。 從噤聲到共創:新時代的領導修煉 領導,不是壓制,而是激發。 真正優秀的領導者,懂得創造一個心理安全的環境,讓團隊可以說真話、提疑問、犯錯並學習。 讓人發聲,是領導力的開始;讓人噤聲,是組織滅亡的前奏。 讓我們從金融海嘯的教訓中學習,真正的不施壓領導,是一場「讓每個人都能站上舞台」的修煉。 運動選手需要教練,企業主管也一樣。
我是閱讀人,今天要與你分享《零壓迫感提問式領導》這本書的精華觀點。 在現代職場,真正高效的領導者,都是會提問的教練。 為什麼總經理、高階主管都需要學習教練技術? 因為教練技術=傾聽+提問+對話。 不是告訴對方該怎麼做,而是引導對方自己想清楚怎麼做。 這樣做的好處是什麼?你會發現,當團隊開始「自己思考」、「自己解決問題」,主管不再需要每件事都親自出手。 教練式領導帶來的8大好處: 1.減少你的工作量:部屬更自主,主管更輕鬆。 2.及早發現問題:提問讓盲點浮現。 3.更有效地管理團隊:每個人都開始思考與承擔。 4.降低主管壓力:不再凡事都靠你自己扛。 5.促進團隊成長:部屬的思考力、行動力同步提升。 6.激發責任與使命感:讓工作不再只是任務,而是參與。 7.招募與留才更容易:人人都渴望被「信任」與「聽見」。 8.主管也有時間自我成長:你能專注發展策略與長遠規劃。 一個會提問的主管,不只解決問題,更打造團隊的成長能力。 如果你是主管,試著從「命令式領導」轉向「教練式引導」,你會驚訝於團隊的改變,也會開始喜歡起領導的感覺。 我是閱讀人,與你一起練習「無壓力、高信任」的提問式領導。 《20倍高效工作法》閱讀人導讀筆記
《20倍高效工作法》它的精髓在於:如果你是一位懶人,最好不要讓老闆知道這本書;但如果你渴望突破現狀,創造比現在高十倍、二十倍的成果,那麼,這本書將為你帶來方向與工具。 這本書主張一個核心觀念:「數值化工作」。作者岩田圭弘以他經營的日本Top5公司為例,說明他如何打造一個年營收超過2,000萬、員工效率比業界高出20倍的超強團隊。他們的方法不是靠長時間加班,而是透過數字,將每一項工作目標與流程進行徹底的量化與可視化管理。 ▍工作績效 = 行動量 × 行動質 書中揭露一個關鍵公式:工作成果 = 行動量 × 行動質。也就是說,你每天做了多少事(行動量)和你做事的效率與品質(行動質),兩者相乘,就是你最終創造的績效。 這公式看似簡單,實則威力驚人。只要你能提高任何一項,成果就會倍增;而兩者同時成長,產能將可創造「指數型」提升。 ▍從業務到行政,全職能皆可數值化 很多人以為數值化只能用在業務、行銷等職能,但本書詳細列舉: * 業務:6個月內達成6,000萬營業額 * 行銷:6個月觸及3,000位潛在客戶 * 研發:6個月推出6項新產品 * 客服:6個月內續約率達九成以上 * 人資:6個月招募到30位適任者 * 公關:6個月爭取到30次媒體曝光 * 行政與總務:6個月提高生產效率1.2倍 這些都以「具體可衡量的數字」來當作目標與成果指標,再根據過往經驗或競業標竿,回推每日的工作KPI,並以Excel或其他方式每日填寫與回顧,讓進步不再模糊,而是可衡量、可追蹤的實證。 ▍如何實踐:三步驟建立數值化工作法 1. 目標數字化:將你最終的績效目標(如營業額、報名人數、減重公斤數)具體化。 2. 流程拆解化:將完成目標所需的工作流程,一一拆解為階段任務。 3. 行動量化設定:為每一階段設定行動KPI,每日追蹤進度,必要時調整策略。 例如,若你是人資人員,目標為6個月招募30人,那你要拆解的流程可能為:收履歷 → 書審 → 初面 → 二面 → 最終面 → 提出offer → 入職。接著依照歷史轉換率,規劃每天的應徵數與面試數,將之內化成每日目標。 ▍關鍵在於行動量先於行動質 如果你目前卡關,作者強調:先檢討行動量,再檢討行動質。因為行動質的提升需要經驗與修正,但行動量的提升是最直接可做的。例如,如果你的轉換率只有10%,那你勢必得提升總接觸量來補足數據不足的問題。也唯有足夠的樣本數,才能找到優化行動質的真因。 ▍表格管理,讓努力具象化 書中以圖表呈現: * 每日DN數(拜訪前寄送的資料) * 電話數 * 約見數 * 面談數 * 磋商數 * 接單數 從業務到人資,每一個部門都可以設計屬於自己的流程表格與KPI追蹤格式。每日更新、每月檢討、每季優化。 ▍讓數字成為你最誠實的朋友 這本書不是只為了幫你加班,而是讓你不再瞎忙。它教你如何用「數字說話」,讓你的努力看得見、績效清楚化。對自己負責,對老闆交代,對人生有交待。 願我們都能以數字為工具,洞察工作的真相,並持續提升價值與成果。 |
|