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【打造好業績的祕訣：先懂客戶，再談產品】
你知道嗎？顧客真正願意掏錢的時刻，不是因為你產品多厲害、價格多漂亮，而是——他感動了。 在《基恩斯的再現性工作技術》一書中提到一個關鍵觀點：人是因為感受到價值，才願意付費。 因此，想要打造好業績，你需要具備三大能力： 一、看穿顧客說的「表面話」，找到「底層需求」 書中舉了一個婚禮禮服租借公司的案例： 客戶走進來常說：「我只想租便宜的禮服就好。」 如果只聽這句話，直接推薦便宜款，反而常遇到客戶挑剔品質差、預期落差大。 真正聰明的業務，會這樣問： 「你想像婚禮當天的現場是什麼樣子呢？想穿什麼樣的禮服出場？想呈現什麼風格？」 這類問題幫助顧客勾勒理想畫面，也讓他們主動挑選符合預算與期待的選擇，甚至願意多花一點錢，去租借更適合、質感更好的款式。 二、找出「顧客覺得麻煩」的地方，就是你創造價值的機會 書中還提到一個很實用的觀察： 如果你覺得某件事麻煩、困難，競爭對手也一樣。那裡，就是商機所在。 也就是說，誰願意解決最麻煩的事，誰就能創造最大的價值。 這是很多頂尖業務與創業者都在做的事——替客戶減輕負擔、簡化流程、代為思考。 三、人們願意為這三種「附加價值」買單： 1.替換價值：比原來更好、更快、更方便的選擇。 2.風險減輕價值：讓客戶覺得更安心、更有保障。 3.感動的價值：情感被理解、夢想被實現的瞬間。 所以，別再只講「我們產品多好」 請轉向「這對你的生活有什麼幫助」、「這會讓你的人生更靠近你想要的樣子」。 你想要成交更多客戶嗎？請記住：不是你把東西賣出去，而是讓客戶主動想要買進來。這一切，都要從理解對方的內心開始。 也許，你其實「討厭錢」？
你內心一定會想：「怎麼可能？我超愛錢啊！」 那我們來做一個小測驗，看你是否也中了書中說的「金錢偏見」陷阱？ 本文參考自：《被財神爺喜歡到怕的方法》 書中提到，其實大多數人表面上說喜歡錢，內心卻對錢有潛藏的負面印象，而這些潛意識的信念，會讓我們在不知不覺中「拒絕變有錢」。 來看看以下這十項金錢偏見檢查表👇 請你誠實勾選： 1.覺得有錢人都沒什麼好印象 2.認為有錢人活在另一個世界，離自己很遙遠 3.因為覺得便宜，就買了原本不打算買的東西 4.相信「要賺大錢就得耍心機或不擇手段」 5.常把「我沒錢」掛在嘴邊 6.小時候常因為錢的事煩惱 7.曾聽父母說：「我們家很窮，沒錢」 8.因為沒錢，常壓抑自己不敢做想做的事 9.家裡常亂、容易忽略金錢相關的小細節（如打掃） 10.錢包塞滿了發票、沒用的卡片、亂糟糟的 勾選一項以上，就可能代表你對錢有潛在負面印象！ 而這些潛意識的偏見，會阻礙你賺錢、留住錢、運用錢的能力。 書中有個很發人省思的提問： 如果你在路邊看到一塊錢，你會撿起來嗎？ 你可能會說：「太小了，不值得」、「很髒，不想撿」。 但如果是一千元呢？多數人可能就願意撿起來，甚至默默放進口袋。 但這個問題真正想問的是：「你說你想要變有錢人，卻連一塊錢都不願意珍惜？」 要成為「有錢人體質」，你要重新和錢建立健康關係： 尊重每一塊錢的價值（不是吝嗇，而是珍惜） 改變你對「有錢人」的刻板印象 不再用負面語言描述自己的財務狀況 清理你的錢包、財務、和腦袋裡的金錢信念 讓我們一起，學會與錢和平相處，也讓錢願意更常出現在我們身邊。 為什麼主管的薪水總是比我高？
你可能會想：「明明我也很努力，為什麼主管薪水就是比較多？」 這背後，其實藏著一個關鍵答案：主管的工作，是要解決沒有正確答案的難題。 分享《不當主管，你會更累》這本書中的一段故事。 有位企業經營者找作者諮詢，苦惱地說： 「我有一位員工A表現非常傑出，業績是全公司第一，我很想讓他升任部長。 但問題是，這麼做可能會導致三位跟我打拼多年的元老級員工離職。 我實在找不到比A更適合的主管人選，但又不想失去這三位老臣。到底該怎麼辦？」 這就是主管每天面對的現實：不是對與錯的選擇，而是兩難之間的抉擇。 你會選擇升A嗎？還是保住元老？ 其實，真正關鍵的不是立刻做決定，而是先釐清問題背後的問題。 作者於是拋出了這幾個提問，引導經營者釐清思緒： 為什麼A對業績這麼重要？ 你想升A的理由與期待是什麼？ 三位元老會想離職的真正原因是什麼？有沒有化解之道？ 若真的離職，對公司會造成什麼損失？ 透過這些問題，經營者才真正開始看見： 問題的核心是什麼？ 自己內心真正想做的是什麼？ 現階段最害怕面對的是什麼？ 這就是主管工作中的「無解題」——沒有標準答案，卻每天都得做選擇。 所以，為什麼主管薪水高？ 因為他們背著的，從來不是指令，而是選擇的風險。 不是完成任務的壓力，而是下錯決定會動搖整條戰線的代價。 如果你有一天也想晉升主管，請先問問自己：你準備好面對沒有答案的問題了嗎？ 想升職嗎？不想當主管，你可能會更累！
在所有職涯發展中，升遷與加薪往往跟一件事脫不了關係—-- 你準備好帶人、當主管了嗎？ 很多人以為當主管是個「坐辦公室、指揮別人」的輕鬆工作，但真正進入這個位置後，才會發現： 不會帶人，你會比自己做還更累。 不敢下判斷，你會被拖著走、拖著累。 不懂取捨，你會什麼都扛，最後崩潰。 來自《不當主管，你會更累》這本書，作者點出好主管的七大武器： 1.敢砍人，才敢扛事。 遇到難搞部屬，該出手就要出手。 2.剛柔並濟，是藝術。 對事強硬，對人彈性，拿捏分寸很關鍵。 3.劃清界線，保護自己。 不是每件事都要你接招，清楚上下職責，才不會累死。 4.看懂底層邏輯，才能領導有方。 別只盯KPI，要看懂人、懂局、懂策略。 5.領導就是解題。 很多問題沒有標準答案，你就是那個要做決定的人。 6.有責就該有酬。 別怕爭取合理的報酬，因為你扛的責任是加倍的。 7.適度自私，有韌性。 不是為自己，而是為團隊與公司的長遠走向。沒有野心，就沒有前進的力量。 當主管難，但不懂主管之道，職涯只會更卡關。 訂閱《閱讀人電子報》，讓每週的閱讀靈感直達你的信箱！ https://www.read-life.com/ 你還在靠人力銀行找工作嗎？真正關鍵的，其實是「人脈弱連結」
我們總以為找工作就該上人力銀行，一封封履歷海投，才是正統做法。 但真實的職場生態卻告訴我們：現在越來越多好工作，不再靠公開應徵，而是靠「關係」。 我是閱讀人，今天要與你分享《卓越領導者都懂的誘因推力》 為什麼「人脈連結」比「人力銀行」更有效？ 研究顯示：許多專業職位、高層職缺甚至管理職，都是透過「人脈連結」介紹而來。 原因很簡單： 公司主動對外徵才的時候，其實很難從履歷判斷一個人真實的能力； 而如果是由內部員工推薦，那推薦本身就代表一層背書：「這人我信得過，請你相信我。」 畢竟，沒有人會介紹一個能力差的人來砸自己的招牌。 而真正的「履歷」，不是你寫下的，是你做出來的 現在許多人不再只靠紙本履歷爭取機會，而是透過自媒體經營打造個人品牌。 你每一篇貼文、每一段影片、每一場講座，都是一種「行動履歷」，是你專業的公開證明。 當別人看見你在網路上的真實表現，就會對你建立一種信任——這種信任，比起寫得再漂亮的履歷，更有說服力。 而這種信任，就是「人脈弱連結」的起點。 我自己的經驗也如此 很多人找我合作，不是因為我們多熟，而是因為他們看過我的文章、聽過我的分享。 久而久之，就建立起信任與連結。 有時，一個轉分享、一段私訊、一次短暫交流，都可能成為合作的契機。 所以，不要再輕看人脈的力量。尤其是那種你以為「不太熟」的人，他們反而可能為你帶來改變人生的機會。 與其只是期待被看見，不如開始主動發光。 因為你的「人脈連結」，可能就是你下一份理想工作的入場券。 為什麼連鎖品牌要在同一區開好幾家店？
文／閱讀人 鄭俊德 你有沒有曾經納悶：走在一條街上，怎麼同一個連鎖品牌開了兩三家門市？ 像是便利商店、飲料店、服飾店、甚至咖啡廳——幾乎肩並肩地出現。 我們很自然地會想：這樣不是會互搶客源？彼此競爭，不會導致兩敗俱傷嗎？ 但真相是：這樣做，背後有一套高明的商業邏輯。 分享一本書：《70個馬上套用的賺錢模式》 書中提到一種常見但被誤解的策略：多店集群展店策略（Cluster Strategy）。 也就是在同一個區域故意開多家店，目的不是要分掉生意，而是要壟斷顧客的選擇權。 為什麼這麼做反而賺更多？ 讓我們把視野拉高來看： ．像網路一樣的存在感： 就像你滑網購網站，一個品牌的廣告到處都是，自然增加進店的機率。 一條街開了三家同品牌門市，消費者隨便走進一家，就是他的店。 ．提高品牌佔據率，排擠競爭者： 一個區域裡到處都是你，那麼其他品牌要插旗就變得更困難了。 消費者腦中也會有一種潛意識：「這條街就是他們家的地盤」。 ．補貨、支援、調貨都更有效率： 店與店距離近，商品可以快速調動，補貨也快，提升營運效率。 ．管理與物流成本更低： 多家店可以由同一個店長負責，人力安排更彈性、管理成本也能降低。 ．先占據黃金地段位置，防堵對手進場： 店鋪位置是稀缺資源，先下手為強，後進者只剩邊緣地段。 看似重複，其實是壟斷思維 這就是書中想傳達的一個核心觀點，你以為是「浪費」，其實是「佔位」；你以為是「競爭」，其實是「封鎖」。 不要用常理看待商業行為，每一個你以為不合理的策略，背後往往有它深思熟慮的布局與盤算。 下次當你看到一條街上有三間同品牌便利商店，別急著覺得他們傻，也許人家早就賺得盤滿缽滿了。 如果你喜歡這類簡單又有洞見的商業思維故事，也歡迎留言，我會再分享更多來自這本書的精彩觀點！ 為什麼你該重視一對一會議？
在多數公司裡，會議往往是一對多，主管認為一次性佈達、討論最有效率。但你是否知道，全球每天有超過 2 到 5 億場一對一的會議正在發生？ 這麼龐大的會議模式，正在悄悄地改變組織溝通與管理文化。 一對一會議的價值是什麼？ 根據《高成效一對一會議寶典》這本書指出，一對一會議是留住人才、強化團隊的關鍵方式之一。 透過一對一的深度交流： 能夠了解員工個人生產力與當下瓶頸； 提升主管的領導教練能力； 帶動信任與人際連結； 創造明確回饋與支持； 更能及早發現問題、激發員工成長。 如何進行一場高品質的一對一會議？ 書中提到，一場有效的一對一會議應包括四個階段： 1. 會前準備 明確設定會議主軸與目的。 可以事先讓對方知道將討論哪些主題，提升參與感。 2. 開頭階段 用輕鬆話題暖場，例如聊聊生活、興趣，讓氣氛放鬆。 慢慢過渡到工作相關議題，進入核心對話。 3. 核心階段：五步驟對話架構 ．表達：部署說明近期狀況或遇到的挑戰。 ．釐清：雙方針對問題做進一步理解與定義。 ．理解：主管以傾聽與提問協助釐清背後真正的原因。 ．解決：討論可能的選項、策略與資源。 ．擬定下一步：協議出明確的行動項目與責任分配。 這五步驟並不需僵化執行，而是引導對話自然流動的參考架構。 4. 結尾階段 以正向語句與肯定收尾，並簡單回顧重點、記錄共識。 表達支持與感謝，並針對下一次會議定下期待。 為什麼一對一會議是未來趨勢？ 在遠距、混合辦公成為常態的今天，一對一會議比以往更加重要。 它不只是報告與指令的傳達，而是建立信任、成就感與人才培育的過程。 無論是面對面或線上，一對一都是你打造高績效團隊的關鍵武器。 與其疲於奔命的管理，不如花點時間坐下來，好好與每位團隊成員聊聊。 當領導讓人噤聲：從金融海嘯看見領導風格的災難性後果
文／閱讀人 鄭俊德 在閱讀《不施壓的領導力》這本書時，我讀到了一個震撼的真實故事。 這個故事不只是揭露了一場企業決策的錯誤，更揭開了領導者「讓人噤聲」的致命風險。 時間回到2008年，那一年全球金融海嘯席捲世界。數兆美元在瞬間蒸發，數十億個工作機會消失，無數家庭流離失所。 而這場經濟災難的中心，出現了一個關鍵人物：喬瑟夫·卡薩諾（Joseph Cassano）。 當霸凌變成管理方式 卡薩諾是美國國際集團（AIG）旗下金融商品部的主管，他主導團隊大量投資所謂的「信用違約交換」（CDS）。 這種商品本質上，是一種針對不動產抵押證券的保險機制，本該為市場提供保障，但卻在短短時間內完全崩解。 原因在哪？ 書中引用卡薩諾部屬的回憶——這位主管霸凌任何質疑他的人，員工每日例行會議只能報告「讓他開心的事」，不容許任何不同意見，只要批評公司，就彷彿打開了「地獄之門」。 這樣的團隊氣氛讓每一位員工學會了生存法則——先說：你說得對。 領導者噤聲效應：組織潛藏的巨大危機 這樣的管理模式導致了什麼結果？ 領導者噤聲效應（Leader’s Mute Effect）：當組織中的領導者讓人不敢質疑、不願溝通，不僅抹殺了團隊的多元聲音，更讓整個組織陷入「集體盲目決策」的深淵。 這樣的結果，在金融產業裡格外致命。 當所有人都將風險與責任交還給領導者，沒有人會出聲提醒「危險將至」，那麼最終勢必迎來災難性的後果——就如同AIG與整個金融體系的崩塌。 失敗，不只發生在金融圈 書中更指出，這類團隊失靈並非個案。 無論是企業營運、政治決策，甚至是登山探險等極限挑戰中，只要組織陷入一言堂、缺乏安全感與開放空間，失敗就極有可能發生。 當成員不敢表達真實觀點，領導者成為唯一的聲音，團隊就失去了彈性與修正力。 從噤聲到共創：新時代的領導修煉 領導，不是壓制，而是激發。 真正優秀的領導者，懂得創造一個心理安全的環境，讓團隊可以說真話、提疑問、犯錯並學習。 讓人發聲，是領導力的開始；讓人噤聲，是組織滅亡的前奏。 讓我們從金融海嘯的教訓中學習，真正的不施壓領導，是一場「讓每個人都能站上舞台」的修煉。 運動選手需要教練，企業主管也一樣。
我是閱讀人，今天要與你分享《零壓迫感提問式領導》這本書的精華觀點。 在現代職場，真正高效的領導者，都是會提問的教練。 為什麼總經理、高階主管都需要學習教練技術？ 因為教練技術=傾聽+提問+對話。 不是告訴對方該怎麼做，而是引導對方自己想清楚怎麼做。 這樣做的好處是什麼？你會發現，當團隊開始「自己思考」、「自己解決問題」，主管不再需要每件事都親自出手。 教練式領導帶來的8大好處： 1.減少你的工作量：部屬更自主，主管更輕鬆。 2.及早發現問題：提問讓盲點浮現。 3.更有效地管理團隊：每個人都開始思考與承擔。 4.降低主管壓力：不再凡事都靠你自己扛。 5.促進團隊成長：部屬的思考力、行動力同步提升。 6.激發責任與使命感：讓工作不再只是任務，而是參與。 7.招募與留才更容易：人人都渴望被「信任」與「聽見」。 8.主管也有時間自我成長：你能專注發展策略與長遠規劃。 一個會提問的主管，不只解決問題，更打造團隊的成長能力。 如果你是主管，試著從「命令式領導」轉向「教練式引導」，你會驚訝於團隊的改變，也會開始喜歡起領導的感覺。 我是閱讀人，與你一起練習「無壓力、高信任」的提問式領導。 《20倍高效工作法》閱讀人導讀筆記
《20倍高效工作法》它的精髓在於：如果你是一位懶人，最好不要讓老闆知道這本書；但如果你渴望突破現狀，創造比現在高十倍、二十倍的成果，那麼，這本書將為你帶來方向與工具。 這本書主張一個核心觀念：「數值化工作」。作者岩田圭弘以他經營的日本Top5公司為例，說明他如何打造一個年營收超過2,000萬、員工效率比業界高出20倍的超強團隊。他們的方法不是靠長時間加班，而是透過數字，將每一項工作目標與流程進行徹底的量化與可視化管理。 ▍工作績效 = 行動量 × 行動質 書中揭露一個關鍵公式：工作成果 = 行動量 × 行動質。也就是說，你每天做了多少事（行動量）和你做事的效率與品質（行動質），兩者相乘，就是你最終創造的績效。 這公式看似簡單，實則威力驚人。只要你能提高任何一項，成果就會倍增；而兩者同時成長，產能將可創造「指數型」提升。 ▍從業務到行政，全職能皆可數值化 很多人以為數值化只能用在業務、行銷等職能，但本書詳細列舉： * 業務：6個月內達成6,000萬營業額 * 行銷：6個月觸及3,000位潛在客戶 * 研發：6個月推出6項新產品 * 客服：6個月內續約率達九成以上 * 人資：6個月招募到30位適任者 * 公關：6個月爭取到30次媒體曝光 * 行政與總務：6個月提高生產效率1.2倍 這些都以「具體可衡量的數字」來當作目標與成果指標，再根據過往經驗或競業標竿，回推每日的工作KPI，並以Excel或其他方式每日填寫與回顧，讓進步不再模糊，而是可衡量、可追蹤的實證。 ▍如何實踐：三步驟建立數值化工作法 1. 目標數字化：將你最終的績效目標（如營業額、報名人數、減重公斤數）具體化。 2. 流程拆解化：將完成目標所需的工作流程，一一拆解為階段任務。 3. 行動量化設定：為每一階段設定行動KPI，每日追蹤進度，必要時調整策略。 例如，若你是人資人員，目標為6個月招募30人，那你要拆解的流程可能為：收履歷 → 書審 → 初面 → 二面 → 最終面 → 提出offer → 入職。接著依照歷史轉換率，規劃每天的應徵數與面試數，將之內化成每日目標。 ▍關鍵在於行動量先於行動質 如果你目前卡關，作者強調：先檢討行動量，再檢討行動質。因為行動質的提升需要經驗與修正，但行動量的提升是最直接可做的。例如，如果你的轉換率只有10%，那你勢必得提升總接觸量來補足數據不足的問題。也唯有足夠的樣本數，才能找到優化行動質的真因。 ▍表格管理，讓努力具象化 書中以圖表呈現： * 每日DN數（拜訪前寄送的資料） * 電話數 * 約見數 * 面談數 * 磋商數 * 接單數 從業務到人資，每一個部門都可以設計屬於自己的流程表格與KPI追蹤格式。每日更新、每月檢討、每季優化。 ▍讓數字成為你最誠實的朋友 這本書不是只為了幫你加班，而是讓你不再瞎忙。它教你如何用「數字說話」，讓你的努力看得見、績效清楚化。對自己負責，對老闆交代，對人生有交待。 願我們都能以數字為工具，洞察工作的真相，並持續提升價值與成果。 |
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