《超級思維》為什麼有些人不適合升遷？

▌為什麼有些人不適合升遷？
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在職場上，我們常看到一些能力出色的人被升遷後，卻反而表現不如以往，甚至開始陷入困境。這並非偶然，而是一種常見的現象，被稱為「彼得原理」。
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▌彼得原理：升遷的極限
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彼得原理（Peter Principle）由勞倫斯·彼得（Laurence J.Peter）提出，核心概念是：「每個人終將升遷到自己無法勝任的職位。」
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這意味著，當一個人在某個職位上表現出色，公司通常會給予升遷獎勵，但如果這個人最終晉升到一個自己無法勝任的層級，他的工作表現就會停滯不前，甚至開始下降。
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舉個例子：
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一名優秀的工程師，具備高度技術能力，但當他升遷為「總工程師」或「技術總監」，需要負責團隊管理時，他可能就無法適應，因為他的專長是「自己完成任務」，而不是「協調他人」。
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一名擅長執行戰術的主管，可能無法勝任制定戰略的高層角色，因為戰略思維與戰術執行需要不同的能力。
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結果就是，這些人在新職位上無法發揮原本的專業，變得痛苦不堪，甚至影響組織發展。
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▌如何避免彼得原理的陷阱？
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1.不強迫升遷，讓員工選擇適合的發展路線
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傳統企業往往認為「升遷=獎勵」，但現在許多企業開始反思，升遷不應該是唯一的獎勵方式。
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打造專業職軌：讓技術專家專注於技術，無須轉為管理職。例如，Google設有「技術專家」路線，工程師可以晉升為「資深技術專家」而非「管理主管」。
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提供專業獎勵：例如，提高薪資、給予獎金、讓技術人才參與更高層級的決策，而非強迫他們進入管理職。
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2.企業應該提供「晉升培訓」，讓員工適應新角色
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有些人雖然起初不適應新職位，但透過學習與訓練，他們仍然可以成長為優秀的領導者。
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提供管理培訓：如果員工即將晉升至管理職，企業應該提前培訓，如「領導力課程」、「溝通技巧」等，幫助他們適應新挑戰。
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試用期制度：讓員工在新職位試行一段時間，確認是否適合，再決定是否正式任職。
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3.避免「旁觀者效應」，讓責任歸屬清楚
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旁觀者效應（BystanderEffect）是指：當一個問題沒有明確負責人時，每個人都認為「應該由別人來做」，最後導致無人負責。
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蘋果公司的「直接負責人制度（DRI,DirectlyResponsibleIndividual）」是一個解決方案。
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在每場會議中，每項行動都必須指派一位「直接負責人」，讓該人為結果負責，確保任務不會無疾而終。
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這樣可以避免「大家都以為別人會處理，結果沒有人處理」的狀況，提高組織效率。
此外，企業應該鼓勵員工提出想法，並給予適當的誘因與支持，例如：
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提供績效獎金給願意承擔責任的員工。
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創造公開表揚機制，讓敢於承擔的員工獲得認可。
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我是閱讀人，與你分享《超級思維》的段落心得。讓我們一起學習，避免彼得原理的陷阱，找到最適合自己的職業發展方向！